האם שעות בהן מועסק עובד ב"כוננות" נחשבות לשעות עבודה רגילות? פסק דין שניתן לאחרונה (10.10.2018)*, בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, עסק בשאלה חשובה זו ועל כן בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.
התובעת באותו עניין עבדה בבית אותו הפעילה עמותת איל"ן, שהינה עמותה המטפלת בילדים ובבוגרים בעלי מוגבלויות שונות. התובעת החלה את עבודתה בנתבעת בתפקיד מטפלת סיעודית במעון, לאחר מכן הועסקה לתקופה קצובה בתפקיד ממלאת מקום ראש אגף, ובשנת 2014 סיימה את עבודתה במקום.
בתקופה עבודתה כמנהלת אגף, סידור העבודה של התובעת כלל 7 משמרות רצופות, בממוצע, מדי חודש (משך המשמרת הכפולה בין 16 ל- 17 שעות בממוצע), כאשר אחת המשמרות היא משמרת לילה. בתפקיד ראש אגף היתה התובעת אחראית על צוות המטפלים הסיעודיים. במשמרת הלילה הועמד לרשותה חדר עם מיטה, מחשב, מקלחת ומטבחון.
בכתב התביעה טענה התובעת, בין השאר, כי כל שעות עבודתה כמנהלת אגף, לרבות במשמרות לילה, הן שעות "עבודה", ובהתאם יש לזכותה בהפרשי שכר, גמול שעות נוספות וגמול עבודה בימי מנוחה/חג. מנגד טענה הנתבעת כי במהלך שעות הלילה שימשה התובעת כוננית בלבד, שאינה נדרשת לעבודה בפועל, אלא במקרי חירום חריגים.
בראשית פסק דינו מציין בית הדין כי המונח "שעות עבודה" מוגדר בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה כ"הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". בעניין זה קובעת ההלכה הפסוקה כי "שעות נוכחות/שהייה" אינן שקולות לביצוע "שעות עבודה", ולכן לא חל עליהן חוק שכר מינימום או חוק שעות עבודה ומנוחה, והן אינן מזכות בשכר.
באשר למבחנים לקביעת שעות שהייה בלילה, במובחן מ"שעות עבודה", מפנה בית הדין לפסיקת בית הדין הארצי בעניין שירלי חנדז'י**, שגם היא הועסקה כמדריכת שיקום אצל בהוסטל בו מתגוררים צעירים פגועי נפש. בפסק דין זה קבע בית הדין הארצי כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה 'עבודה' על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. עוד נקבע כי בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו.
מהיבט מקום העבודה יש לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה'מפעל'; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד יש לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה'שהייה' נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה'רגילות', והאם נדרש במהלך שעות ה'שהייה' להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו. בעניין חנדז'י דחה בית הדין הארצי את ערעור העובדת וקבע כי מהות תפקידה לא היה השגחה על הדיירים אלא הדרכה אקטיבית וביצוע פעילויות שונות עם הדיירים בשעות היום. במסגרת זו נדרשה מעת לעת להישאר ללון במעון, אך זאת מבלי שביצעה 'עבודה' במהלך שעות הלילה.
מכאן חוזר בית הדין לדון בענייננו ומציין כי לגרסת התובעת במהלך משמרת הלילה נדרשה "ליתן ייעוץ והדרכה מקצועיים למטפלים סיעודיים". אולם, התובעת לא תיארה מצבים בהם נדרשה לתת ייעוץ או הדרכה לצוות המטפלים ולא תיארה את סוג הייעוץ וההדרכה ואת הנסיבות בהן התעורר צורך כזה. עוד טענה התובעת כי "המטפלים של האגפים פנו לעזרתי טלפונית". אלא שבית הדין סבר כי זמינות טלפונית לפניות המטפלים הסיעודיים מעידה דווקא על עבודת כוננות, במובחן משעות עבודה של מטפל סיעודי.
לסיכום קבע בית הדין כי התמונה המצטיירת מהראיות שהוצגו בפניו היא שהתובעת לא נדרשה לבצע עבודה בשעות הלילה, אלא נדרשה להיות זמינה למקרים בהם התבקשה להיענות לפניות הצוות הסיעודי לטפל באירוע חריג כלשהו, ביתר זמן המשמרת, התובעת הייתה רשאית לישון או לעשות כרצונה בחדר שהועמד לרשותה. מהעדויות ששמע שוכנע בית הדין כי עבודת התובעת במשמרת לילה הייתה מצומצמת ביחס לעבודה במשמרות בוקר וערב ויוחדה לטיפול באירועים חריגים. בגין עבודה זו קיבלה התובעת שכר מוסכם. בנסיבות אלו, נקבע כי שעות משמרת לילה בתקופה בה תפקדה התובעת כמנהלת אגף הן בגדר שעות כוננות ולא שעות עבודה, ואין למנותן לצורך חישוב שעות העבודה וגמול שעות נוספות והתביעה ברכיב זה נדחית.
*סע"ש 35701-09-15 אירינה גרייזר נ' איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים (10.10.2018)
**ע"ע (ארצי ) 29712-08-13 שירלי חנדז'י נ' אחוזת רעים, עמותה רשומה (פורסם בנבו, 21.08.2016)
